Essa disparidade ocorre quando as mulheres não
aspiram a subir de posto da mesma forma que os homens, o que pode afetar os
esforços para incentivar mais mulheres a candidatar-se a cargos de liderança no
trabalho.
A tendência mundial à promoção da igualdade social
nos últimos anos vem sendo incentivada por pesquisas contínuas que mostram como
as mulheres são subrepresentadas em cargos de liderança no mundo dos negócios.
Pesquisas recentes indicam, por exemplo, que, embora a participação das
mulheres em cargos de gerência esteja aumentando paulatinamente (um fenômeno
conhecido em inglês como "leaky pipeline" ou "tubulação com
vazamento") significa que menos mulheres atingem os cargos mais altos nas
companhias.
Essa situação levou legisladores e líderes de
empresas a criar iniciativas em favor da diversidade, para tentar equilibrar a
balança. Afinal, pesquisas mostram evidências de melhor desempenho financeiro
entre as organizações que têm mais mulheres ocupando cargos de nível sênior,
além de benefícios econômicos mais amplos ao garantir que as mulheres consigam
atingir todo o seu potencial econômico.
Essas iniciativas tendem a concentrar-se na
eliminação do viés em diversos estágios, desde a contratação até a promoção.
Algumas empresas também oferecem
opções de trabalho flexível, como a possibilidade do trabalho remoto. E criar
uma cultura de inclusão e apoio também pode ajudar, como programas de mentoria,
por exemplo.
O objetivo do aumento da
participação das mulheres em cargos de liderança inegavelmente é bem
intencionado. Mas, ao implementar essas iniciativas em favor da diversidade, os
líderes das empresas precisam pensar se as mulheres realmente querem ocupar
esses cargos de liderança.
Na verdade, muitas mulheres
atualmente não aspiram a ser líderes, segundo uma pesquisa que conduzi com Leah
Sheppard, da Universidade do Estado de Washington, nos Estados Unidos, e
Tatiana Balushkina, da Universidade de Milão-Bicocca, na Itália.
Nossa análise comparando as
aspirações dos homens e das mulheres para cargos de gerência e liderança
demonstra que os homens têm muito mais propensão a aspirar a cargos de
liderança do que as mulheres.
Analisamos seis décadas de
pesquisas, com uma amostra final de mais de 138 mil participantes americanos.
Também criamos uma simulação com base nesses resultados, que revelou que, em
companhias com oito níveis hierárquicos, a diferença de gênero nas aspirações
de liderança traduz-se em 2,13 homens para cada mulher no nível organizacional
mais alto.
Nossas pesquisas indicam que a
diferença das aspirações surge perto da idade da faculdade. É uma época em que
muitas pessoas têm o primeiro vislumbre da sua vida profissional, por meio de
estágios ou empregos de verão.
Também descobrimos que o setor
de atividade é importante. A disparidade de gênero na aspiração profissional
certamente pode ser observada em campos dominados pelas mulheres, como
enfermagem e educação, mas é muito maior em campos mais mesclados e dominados
pelos homens, como a política e os negócios.
Mesmo com o aumento das
iniciativas de diversidade, especialmente na última década, nossa análise
demonstra que a diferença de gênero nas aspirações de liderança permaneceu
inalterada ao longo dos últimos 60 anos. Isso pode sugerir que as iniciativas
de diversidade atuais não abordam as preocupações das mulheres sobre esses
papéis, ou que as iniciativas são muito generalizadas e precisam ser mais
adaptadas às necessidades específicas das mulheres.
Como fazer funcionar
Nossas pesquisas indicam que as
iniciativas de diversidade das empresas não estão funcionando.
Por isso, os gerentes e líderes
das empresas precisam fazer um trabalho melhor para levar em conta as reais
aspirações das mulheres no desenvolvimento dessas iniciativas. Um bom começo
seria tentar entender as razões específicas por trás das menores aspirações
profissionais das mulheres, especialmente em ambientes dominados pelos homens.
Embora não tenhamos conseguido
testar uma explicação para a disparidade de gêneros nas aspirações
profissionais, acreditamos que isso pode ter a ver com o processo de
"autoestereotipagem". Ele ocorre quando os indivíduos internalizam
estereótipos de gênero, adequando-se voluntariamente às normas sociais.
Para as mulheres, isso pode
significar a internalização de um estereótipo mais generalizado, que as leva a
acreditar que têm menos aparência de líderes. Não surpreende que essas mulheres
não costumem aspirar a posições de liderança.
Já os homens podem internalizar
o estereótipo de "agente" masculino, que os faz pensar que têm maior
controle sobre si próprios e sobre os demais — o que também se alinha com o
estereótipo de muitas pessoas sobre os líderes.
É claro que outras explicações
são possíveis. Elas podem incluir mulheres que têm mais experiências negativas
no ambiente de trabalho, como viés e discriminação, que as impedem de aspirar a
cargos de liderança.
Também é possível que as
mulheres fiquem preocupadas em aceitar um cargo de liderança porque a
responsabilidade decorrente pode prejudicar suas vidas familiares. Muitas
vezes, por exemplo, as mulheres têm mais poder de decisão em casa — tanto que
elas têm menos interesse em ganhar poder no ambiente de trabalho.
Qualquer tentativa de apoiar as
mulheres deve começar com intervenções específicas e dirigidas, como
desenvolver esquemas de mentoria ou destacar modelos de cargos. As empresas
também devem concentrar-se em mulheres que exibem potencial de liderança no início
das suas carreiras, oferecer a elas recursos que sejam úteis e apoiar o seu
progresso dentro da empresa.
Nossos resultados indicam que as
intervenções destinadas a aumentar as aspirações das mulheres à liderança devem
idealmente ocorrer antes da faculdade ou durante a graduação. As mulheres nesta
etapa da carreira podem beneficiar-se especialmente da oportunidade de observar
e interagir com outras mulheres que já ocupem cargos de liderança.
É possível criar iniciativas de
diversidade de gênero que façam mais para aumentar a quantidade de mulheres que
atingem os escalões superiores dos negócios. E abrir espaço para que mais
mulheres ocupem posições de liderança não é apenas questão de justiça, pois
isso pode também trazer impactos positivos para os resultados das empresas.
*Ekaterina Netchaeva é
professora assistente da Universidade Luigi Bocconi, em Milão, na Itália.
(BBC)
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